I.
PENDAHULUAN
Fungsi pengisian jabatan atau fungsi
staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang
akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.
Pengisian jabatan ini bertujuan agar
semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap
jabatan tersebut, sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Pengisian jabatan
ini dilakukan dengan cara penarikan, seleksi dan penempatan karyawan yang baik,
sehingga para karyawan dapat bekerja efektif dalam melakukan tugas- tugasnya.
Asas pengisian jabatan ini adalah
“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan
orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat” atau the right man in the
right place and the right man in the right job. Asas ini perlu dihayati dan
diterapkan untuk menghindari terjadinya mismanagement dalam kepegawaian.
Agar asas ini dapat diterapkan dengan baik hendaknya pengisian jabatan
berpedoman kepada “apa” baru “siapa”.
“Apa” harus berpedoman kepada job
description atau uraian tugas-tugas dan tanggung jawab yang akan
dilaksanakan pada jabatan itu.
“Siapa” harus berpedoman kepada job
specification artinya syarat-syarat atau klasifikasi-klasifikasi
orang-orang yang dapat melakukan pekerjaan pada jabatan tersebut.
Jika pengisian jabatan dilakukan
dengan cara “siapa” baru “apa” hal ini pasti akan menimbulkan mismanagement
dalam kepegawaian. Pokok masalah yang akan dipelajari pada fungsi pengisian
jabatan ini, adalah:
1.
Penarikan (recrutment)
2.
Seleksi (selection)
3.
Penempatan (placement)
4.
Orientasi
5.
Induksi
II.
PERMASALAHAN
1.
Apa pengertian
rekruitmen dan seleksi?
2.
Apa saja
kelebihan dan kekurangan dari rekruitmen internal dan eksternal?
3.
Apa pengertian
penempatan?
4.
Apa pengertian
orientasi dan induksi?
III.
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
Rekruitmen dan Seleksi
Rekruitmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Maksud rekruitmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekruitmen berlangsung mulai
dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.[1]
Seleksi adalah kegiatan pemilihan
dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job specification dari perusahaan
bersangkutan.
Metode seleksi dikenal atas :
“metode nonilmiah dan metode ilmiah”. Metode nonilmiah yaitu seleksi yang
dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria/standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi dalam hal ini tidak
berpedoman kepada job description atau job specification dari
jabatan yang akan diisi itu. Seleksi nonilmiah (observation method) ini,
kurang dapat dipertanggungjawabkan, karena kualitas dan kuantitas karyawan yang
diterima tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan bahkan sering menimbulkan
mismanagement kepegawaian.
Metode ilmiah adalah seleksi yang
didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi
serta berpedoman kepada kriteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.
Dengan seleksi ilmiah ini diharapkan
akan diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat,
sehingga pembinaannya dan pengembangannya relatif lebih mudah.
Kualifikasi- kualifikasi seleksi
ilmiah yaitu umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, tampang,
bakat, temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran,
kedisiplinan, dan inisiatif.
Sistem seleksi dikenal atas : Successive-
Hurdles dan Compensatory- Aproach.
Successive- Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing
yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti
testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Compensatory- Aproach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai
standar atau tidak.
Peserta yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai nilai standar dinyatakan
gugur.
Prosedur seleksi
a.
Seleksi
surat-surat lamaran
b.
Pemeriksaan referensi
c.
Wawancara
pendahuluan
d.
Seleksi ilmu
pengetahuan
e.
Tes psikologi
f.
Tes kesehatan
g.
Wawancara akhir
dengan atasan langsungnya
h.
Memutuskan
diterima atau tidak[2]
2.
Kelebihan dan
Kekurangan Rekruitmen Internal dan Eksternal
A.
Rekrutmen
Internal
Sumber internal, yakni karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan
yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan
dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal
(promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan
seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan pangkat atau jabatan
seseorang, sehingga autority dan responbility-nya semakin besar
biasanya diikuti kenaikan pendapatan.
Kelebihan rekruitmen internal
a.
Biaya penarikan
relatif kecil
b.
Perilaku
karyawannya telah diketahui
c.
Karyawannya
telah berpengalaman
d.
Orientasi dan
induksi tidak diperlukan lagi
e.
Karyawan yang
cakap ada kesempatan untuk promosi
f.
Memotivasi
semangat kerja karyawan
g.
Loyalitas dan
kedisiplinan karyawan lebih baik
Kekurangan rekruitmen
internal
a.
Masalah
pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan
yang kosong kembali
b.
Pelaksanaan
sistem kerja tetap begitu-begitu saja
c.
Kewibawaan
pejabat yang dipromosikan relatif kurang
d.
Promosinya
sering didasarkan atas nepotisme
B.
Rekruitmen
Eksternal
Sumber eksternal artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong
ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:
1.
Lembaga-
lembaga pendidikan
2.
Kantor
penempatan tenaga kerja
3.
Pasar tenaga
kerja
4.
Nepotisme atau
kawan-kawan karyawan
Kelebihan rekruitmen
eksternal
a.
Kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang profesional terbuka
b.
Kemungkinan
perubahan sistem kerja yang lebih baik ada
c.
Pejabat baru
akan berwibawa, jika ia cakap
d.
Masalah jabatan
yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lainnya.
Kekurangan rekruitmen
eksternal
a.
Menurunkan
semangat kerja karywan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada
b.
Absensi dan turn
over karyawan lama cemderung meningkat
c.
Loyalitas dan
solidaritas baru masih disangsikan
d.
Orientasi dan
induksi untuk pejabat baru harus dilakukan
e.
Kedisiplinan
dan kecakapan masih diragukan[3]
3.
Pengertian
Penempatan
Penempatan (placement) adalah
kegiatan untuk menempatkan oramg-orang yang telah lulus seleksi pada
jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi pekerjaan. Penempatan ini sangat penting, karena
aktivitas-aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada
pejabatnya.[4]
4.
Pengertian
Orientasi dan Induksi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan
perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Orientasi merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi karyawan baru, yaitu proses pemahaman sikap,
standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan bagi karyawan
baru.[5]
Orientasi juga berarti memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,
sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para
karyawan lama. Orientasi bertujuan supaya karyawan baru itu merasa dirinya
telah diterima dalam lingkungan pekerjaannya, sehingga ia tidak cangggung lagi
untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Orientasi ini merupakan tugas yang harus
dilaksanakan oleh USDM atau bagian
personalia perusahaan bersangkutan.
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan
baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dengan induksi ini diharapakan karyawan baru
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga ia dapat
mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk
menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam
unit kerjanya.[6]
IV.
KESIMPULAN
Rekruitmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dikerjakan dalam suatu organisasi.
Rekruitmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya
merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
Proses rekruitmen sumber daya
manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak
terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat.
Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti
baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan
oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang
efektif dan efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar
dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang
sesuai kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekruitmen yang dapat digunakan dalam
proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang,
untuk itu sangat dibutuhkan seleksi yang ketat. Tujuannya dari tahap seleksi
adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan.
Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi
juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya
organisasi.
V.
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino
Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Hasibuan, Malayu
S.P. 2001. Manajemen Dasar Pengertian dan
Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Tulus, Moh. Agus.
1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama.
[1] Faustino
Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2003, hlm.105.
[2] Malayu
S.P.Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian
dan Masalah, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001, hlm. 177-178.
[3] Malayu
S.P.Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian
dan Masalah, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001, hlm. 175-177.
[4] Malayu S.P.Hasibuan,
Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah,
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001, hlm. 179.180.
[5] Moh.
Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 1993, hlm. 80.
[6] Malayu
S.P.Hasibuan, Manajemen Dasar Pengertian
dan Masalah, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001, hlm. 180.
